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多くの企業が新規事業の展開を加速させるべく、経営企画担当者の採用ニーズが高まっています。そのため、優秀な経営企画担当者を採用するには競合他社とのバッティングが必ず発生します。
そんな中、「優秀な経営企画担当者を採用するにはどうすればいいの？」「優秀な経営企画担当者を採用したいけどうまくいかない」と悩んでいる人事担当者は多いのではないでしょうか。
今回は、経営企画担当者の採用を目指している経営者・人事担当者に向けて、優秀な経営企画担当者を採用するための流れを解説します。
企業が経営企画担当者を採用するには何から始めればいい？
まずは経営企画担当者を採用することが決まってから、やるべきことについて解説します。流れを理解しないまま採用活動を始めてしまうと、非効率な採用活動になってしまいます。以下で紹介している流れを参考に、効率的に採用活動をすすめてみてください。
①経営企画の必要性を評価する
企業が人材を募集する際、そもそもなぜそのポジションを募集するのか、ポジションの必要性を考えるようにしてください。
採用活動では、経営状況を把握した上で今後必要な人材を補充することが重要です。むやみに人材を増やしてしまうと、新入社員が入社した時の受け入れ体制が整っていない可能性があります。その結果、新入社員は入社後の企業対応に不安を感じ、早期離職をする危険性が高まるでしょう。早期離職は、企業にとって大赤字になるため、早期離職を防ぐためにも万全の準備をしてから採用活動を行うようにしてください。
経営企画担当者を採用する際も同じです。なぜ経営企画担当者を採用する必要があるかを経営者や人事、その他経営企画に携わる従業員と一緒に考えてみてください。その上で必要であれば採用活動を行いましょう。
②経営企画担当者の職務内容を明確化する
経営企画担当者を採用する目的が明確になったら、採用した経営企画担当者にどのような仕事を任せるか具体的に考えてみましょう。
優秀な経営企画担当者を採用しても、入社後に任せる仕事がないと意味がありません。「どのような仕事を任せたいか」「どのような活躍を期待しているか」など、経営企画担当者に任せたい業務や求める活動を事前に考えておいてください。ここで考えた内容は、採用活動を開始した際に作成する求人表にも活かせます。
求職者は、入社後経営企画担当者としてどのような仕事ができるか興味があります。そのため、企業が採用活動を開始する前に職務内容を明確にしておくことは、採用活動開始後に求職者に与える情報としてもかなり有益です。
職務内容を明確化できている募集内容と、そうでないものでは求職者が感じる印象がまったく違います。求職者に与える印象をよくするために、必ず仕事内容は明確化するようにしてください。
③採用チームを構築する
経営企画担当者を採用するに際して、書類選考や面接、内定後のフォローなど、採用活動を担当するチームを作りましょう。
一般的には、人事担当者が採用活動を任されます。しかし、人事担当者だけですべての選考フローを担うことはオススメしません。入社後、実際に一緒に働く部署の従業員が求職者と面接をするようにしてください。一緒に働く部署の従業員が面接に参加するメリットは、自社に合うか合わないかを、より精度高く判断できます。
人事ではわからない現場の雰囲気や細かな業務について、実際に働く従業員から話すことは、求職者にとって入社後をイメージしやすいです。選考を通して業務のイメージを膨らませることは、求職者の入社意欲向上にもつながります。
また、実際に働く従業員が求職者と会話することで、一緒に働きたい人材かをより正確に判断できるでしょう。その結果、採用のミスマッチを防げるというメリットにつながります。
④求人媒体を選定する
採用活動の方法はさまざまです。最近は、人材紹介会社やスカウト型採用、求人広告や自社のホームページに掲載などあらゆる採用手法があります。企業は、これらの採用手法から自社に合う採用手法を選定してください。
求人用法を掲載する際に重要なことは、ターゲットがあっているかです。いくら有名な求人媒体を利用しても、企業が求める人材が利用していなくては意味がありません。求める人材の多くが利用している求人媒体を利用することで応募獲得につながります。そのため、求人媒体選びは慎重に行いましょう。
中には、管理職に特化したものや人事に特化したものなど、専門性にすぐれた求人媒体もあります。経営企画担当者を採用する際は、管理部門やバックオフィスに特化した求人媒体を利用するのもオススメです。いくつか比較して、自社に合った求人媒体を見つけてみてください。
⑤採用条件を明確化する
求職者が転職活動を行う際に気にしていることは、勤務地や仕事内容、終業時間などです。これらはすべて採用条件に含まれます。そのため、企業は求職者にとってわかりやすい採用条件を事前に考えておくようにしましょう。
採用条件には、給与も含まれます。どの程度の給与が出るかは、求職者が知りたい条件です。また、近年は転勤がない企業やリモートワークを導入している企業を希望する求職者が増えてきています。もし、これらの条件を満たす企業であれば記載するようにしましょう。
そのほかにも、福利厚生や労働条件についても明確化に記載することが大切です。福利厚生は、具体的にどのようなものがあり、どのくらいの割合の人が使っているか、データで用意しておきましょう。そのほうが求職者が自分の希望と合致しているか、データをもとに比較できます。
⑥応募者の選考と面接
ここまで用意ができたら、いよいよ募集を開始し応募者と選考を進めていきます。
選考方法は、書類選考や面接、適性検査を導入している企業などさまざまです。適性検査は、書類選考だけではわからない応募者の特性や自社との相性を判断するために導入する企業が多いです。
書類選考や適性検査を合格した応募者とは、なるべく早めに面接を実施しましょう。選考期間が長引くほど、応募者の選考意欲は薄れてしまいます。そうなると、せっかく獲得した採用の可能性が無駄になってしまいます。応募が来たらできるだけ早く選考を行いましょう。
面接では、書類だけではわからない内容を確認するようにしましょう。具体的には、思考や意欲、自社とのマッチ度です。いくらスキルがあっても、企業の価値観と応募者の価値観があっていなければミスマッチです。選考の段階で見極めることで、入社後のミスマッチを防げます。
⑦採用決定とオファー
応募者の中から採用したい人材が決まれば、相手にオファーしましょう。具体的には、内定通知を送り、自社に入社してほしいことを伝えます。
オファーの際は、内定者の希望と企業の希望が叶う双方の合意が取れた内容で伝えましょう。企業の利益だけを考えたオファーでは、内定承諾を得ることはできません。もし、オファー内容に気になる点等あれば、オファー面談の実施も可能です。オファー面談は、候補者が企業に依頼することが多いですが、企業が候補者に条件の補足説明をする際にも実施します。
内定通知書だけでは伝えきれない要点は、基本オファー面談で伝え、相違がないようにしましょう。
また、採用したい人材にはできるだけ早くオファーを送るようにしてください。最終面接から何日も空いてしまうと、候補者の意欲が下がってしまいます。また、他社からオファーがでて、入社を決めてしまう可能性もあるので、注意してください。
⑧新しい経営企画担当者のオンボーディングを行う
求めていた候補者から内定承諾の返事を獲得しても、油断禁物です。内定承諾をしても、確実に入社するという保証はありません。
内定承諾後の事態を防ぎ確実に入社してもらうために、内定後から入社までのフォローをしっかり行いましょう。内定承諾を獲得したからといって、候補者への連絡や事前教育を怠ると、候補者が企業に対し不安を感じます。その結果、他の企業へ入社しようと意思変更をしてしまう可能性があります。
企業は、候補者から内定承諾を獲得した後、どのようなフォローをして入社までの案内をするのかを先に決めておくようにしてください。また、入社後のフォローも重要なため、入社後の教育担当や配属部署での教育内容を事前に決めておきましょう。
経営企画採用担当の役割や求められる資質とは
優秀な経営企画担当者の採用には、そのポジションに最適な人を選定する必要があります。この役目を担うのが、採用担当者です。以下では、経営企画担当者を採用するための採用担当者の役割や素質について解説をします。
経営企画の採用担当の役割
採用担当は、企業を成長させるために企業にとって必要な人材を採用する役割があります。仮に、経営企画の採用を任されている採用担当者は、企業にとって経営企画担当者が必要だからです。
企業は、各部署の足りていない人材を補いながら事業を拡大させていきます。人材が足りないままだと、業務に遅れが出るなど、企業の成長に影響を与えてしまうからです。採用担当者は、人材募集を通して選考を行うことで企業に必要な人材を補っていきます。その結果、企業は足りない人材を補充し、順調に成長できます。
採用担当者が、人材の補充がうまくできなければ企業の成長は止まり、うまく補えれば企業の成長は加速します。つまり、採用担当者は企業成長に大きな影響を与える重要なポジションなのです。
経営企画の採用担当者に求められる資質
採用担当者は、候補者から本音を引き出し、自社にマッチしているかを見極めなくてはいけません。また、自社の情報を候補者に適切に伝え、魅力を感じてもらう必要があります。そのため、誰でも採用担当者に向いているわけではありません。
採用担当者に、先入観や思い込みがあると候補者の本質を見られません。学歴や経歴だけで判断し、ミスマッチな人材を採用してしまう可能性があったり、採用担当者が候補者に対して横柄な態度を取ると、候補者との関係が築けず選考を辞退されるかもしれません。
そうならないためにも、採用担当者には客観視しながら冷静な判断ができたり、候補者と適切なコミュニケーションを取りながら信頼関係を築ける資質が採用担当者には必要です。
優秀な経営企画担当者を採用するにはどんな媒体を利用したらいい？
以下では、経営企画担当者を採用するためにオススメの媒体を紹介します。紹介されている媒体の特徴を参考に、自社に合った媒体を利用しましょう。
経営企画専門の転職サイトを利用する
経営企画を専門にしている転職サイトは、優秀な経営企画担当者が多く登録しているため、企業が求める人材に出会いやすいです。
総合タイプのサイトとしてあらゆる求人を扱っている媒体や、専門分野に特化して求人を扱っているサイトなど、多くの企業が転職サイトを運営していますが、特徴はすべて異なります。優秀な経営企画担当者の採用を目指すならば、専門分野に特化した転職サイトを活用するのがオススメです。専門分野に特化した転職サイトであれば、経営企画経験者が多く、ハイレベルな人材と出会う可能性が高くなります。
また、登録している求職者も経営企画への転職を希望している人材ばかりなので、自社の求人に対して興味を持ちやすいです。その結果、応募が集まり、多くの候補者と選考しながら求める人材の採用につなげられます。
経営企画専門の人材紹介会社を利用する
優秀な人材を採用するために、人材紹介会社を利用するのもオススメです。
人材紹介会社は、企業が求める人材の要件を伝えると、その要件に合った候補者を紹介してくれるサービスです。そのため、企業はこれまで応募獲得のためにかけていた工数を削減し、効率的に採用活動を進められます。
人材紹介会社を利用する場合は、経営企画専門の人材紹介会社を利用しましょう。人材紹介会社には、専門分野に特化したものと総合的な人材紹介会社がありますが、専門分野に特化した人材紹介会社であれば、経営企画の経験者が多く登録されているため、即戦力の人材に出会えます。
専門分野に特化した人材紹介会社を複数利用することで、紹介される候補者の母数が増えるので、いくつか利用してみましょう。
優秀な経営企画担当者を採用するために求人情報に記載すべき内容
求職者にとって、企業の求人票は転職先を決める上で重要な判断材料になります。そのため、企業は少しでも求職者にとって魅力的な求人票を作成するようにしましょう。以下では、求人票に記載すべき内容について解説します。参考にしながら求人票を作成してみてください。
職種や仕事内容を明確に記載
求職者が求人票を見たときに、一目でどのような特徴がある求人票かわかるようにしましょう。
多くの企業が経営企画の求人票を出しています。そのため、ただ「経営企画」というタイトルの求人票を出しても、他社の求人票とインパクトが同じでなかなか求職者の目に留まりません。求人票では、タイトルから魅力が伝わるようにしましょう。
【悪い例】
- 経営企画
- 経営企画（経験者募集）
【いい例】
- 《マネジメントをしたい方歓迎》経営企画
- 経営企画経験者募集（年間休日128日 / 在宅勤務可能）
職種名だけでなく、その職種の特徴や企業の魅力を求人タイトルにいれることで、他社求人と差別化できます。
また、仕事の内容も明確に記載するようにしましょう。仕事内容を記載する際は、どのような業務かを箇条書きで書くだけでなく、その業務を行うことで得られるスキルや期待している活動を記載してください。
【悪い例】
- 新規事業の立案
- 会議資料作成
- 事業計画立案 など
【いい例】
- 新規事業立案
弊社が今後目指す〇〇構想に向け、新規事業の立案をお任せします！何かビジネスを立案したい方、新しいことに挑戦をしたい方にオススメの業務です。新規事業立案を通して、自身のビジネスセンスを磨いていただくことも可能。
給与や年収を実際にいる人ベースで記載
求職者が気にしていることの1つが給与です。
以前の職場では給与がなかなか上がらず、給与アップを目指して転職をする求職者は多いです。そのため、給与や年収については求職者が気にするポイントでもあるので、わかりやすく記載するようにしましょう。
【悪い例】
- 月収：24万～30万
【いい例】
- 月収：24万～30万
- 想定年収：モデル年収
- 1年目：350万～400万
- 3年目：450万～600万
- 5年目：600万～800万
- 8年目：800万以上
※経験によって年収は異なります
※ご自身の活躍で年収をあげることも可能！
上記のように、実際に働いている従業員のモデル年収や、年収についての補足を記載するようにしましょう。そのほうが、求職者が給与をイメージしやすくなります。
休日や福利厚生の記載
休日や福利厚生の記載は重要です。最近では、リモートワークや在宅手当など、求職者は働き方に対してこだわりを持つ傾向があります。また、仕事とプライベートの事案の両立を大切にする求職者が多く、土日祝休みや残業時間を気にする求職者も多いです。
休日を記載する際は、土日・祝だけでなく、夏季休暇や年末年始休暇などの特別休暇も記載しましょう。さらに、それらの休暇について各日数も記載すると親切です。年間休日が120日以上であれば、年間休日が多い企業と認識されるのでその点もアピールしましょう。
福利厚生についても同様です。福利厚生は、家賃補助や健康診断補助、学習補助など企業によって異なります。従業員が働きやすい環境を作るために、どのような福利厚生を自社では備えているか求職者にしっかり伝えるようにしてください。
その結果、求職者が「この企業は従業員のための制度が備わっている」と判断し、応募獲得につながります。
どのような人材を求めているかを明確に記載
求める人材について明確に記載することで、ミスマッチを防げます。そのため、求人に記載する募集要件については明確に記載しましょう。
多くの企業が、募集要件に経験スキルを記載します。しかし、経験スキルだけでは、自社とは価値観が異なる人材が応募してくることもあり、ミスマッチが発生します。そのため、募集要件には自社が大切にしている価値観や目標を記載し、そこに共感ができる人を求めているとしっかり記載しましょう。
【悪い例】
- 経営企画経験2年以上
- PCスキル
- コミュニケーション能力
【いい例】
- 自走して行動できる人
- マネジメントに挑戦をしてみたい人
- 経営企画担当者として3年以上経験がある人
- 〇〇社のPURPOSEに共感をした人
自社の魅力を記載
他社の求人票と差別化するための最大のポイントは、どれだけ自社の魅力を求人票で伝えられるかです。求人票に自社の魅力をしっかり記載することで、他社と差別化できます。
自社の魅力は、求職者にとって刺さる点が異なります。在宅勤務を希望していない求職者に対して、在宅勤務ができる点を訴求しても意味がありません。自社ではどのような人材を求めており、その人材にはどのような魅力が刺さるのか考えてから自社の魅力を記載するようにしましょう。
また、企業が今後目指すビジョンや目標について記載するのもオススメです。ビジョン達成を目指していく中でその企業でしか体験できない経験が必ずあるはずです。「うちに入社すればこんな経験ができます！」というアピールポイントと一緒に、その理由を記載することで、企業の将来性を求職者に伝えられます。それを見て、求職者がわくわくや共感を得られ、応募しようとなります。
経営企画の採用にはいろんな人を巻き込む
人事担当者や経営者だけで採用成功をさせようと考える必要はありません。なかなか採用がうまくいかないと悩んでいる方は、プロに相談をしてみるのもオススメです。きっと、今まで考え付かなかったアイデアや出会えなかった求職者に出会えます。
SYNCAでは、バックオフィスに特化した人材紹介サービスを提供しています。なかなか採用がうまくいかず悩んでいる人は、一度相談をしてみてください。必ず、優秀な経営企画担当者の採用成功に導いてくれるはずです。
