管理部門採用の成功には、効果的なコツがあります。適切なスケジュールを立て、管理部門にあった人材を採用します。

魅力的なメッセージと適正な年収提示で求職者を引き付け、面接で的確な質問を行いながら、適性を評価し、経験とスキルを重視しながら選定します。計画的で戦略的な採用活動で、優秀な管理部門の人材を確保しましょう。

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管理部門採用のポイントは？

管理部門とは、営業やマーケティングなどの売上に直結する部門をサポートする部門のことをいいます。主に、経理や人事、法務、総務などの職種が該当します。そこで、管理部門採用のポイントについて解説します。

管理部門職種の採用市場を知る

管理部門採用のポイントとして、管理部門職種の採用市場を知ることが重要です。なぜなら、求職者の需要と採用側の供給を理解することで、適切な採用戦略を立てることができるからです。求職者のニーズや市場動向を無視すると、求める人材との間にミスマッチが生まれ、適切な候補者を見つけられない場合があります。

採用活動を始めるタイミングは企業や職種によって異なります。たとえば、経理・財務の求職者が増える時期は、ボーナスをもらった後の6月や下半期の切り替えになる9月、年度末である3月ごろです。

具体的な採用タイミングは企業や業種によって異なるため、求人情報や企業のウェブサイトなどをチェックして、採用情報を把握することが重要です。

スキルチェックをする

管理部門採用において、求職者のスキルチェックは重要なポイントです。管理部門の職種は企業運営において戦略的な役割を果たすため、応募者が必要なスキルを持っていることを確認する必要があります。

履歴書や職務経歴書に書かれている内容だけでは把握しきれていない部分もあるため、面接時に自分の言葉でスキルを説明できるか確認します。

スキルチェックは、応募者の専門知識、業務経験、PCスキルやソフトウェアの使用能力などです。ほかにも、コミュニケーションスキルやデータ分析スキル、マネジメント経験、経営戦略策定の経験の有無なども重要です。

適切なスキルを持つ候補者を見つけることで、管理部門は効率的な業務運営や意思決定を行い、企業の成長に貢献することができます。スキルチェックを通じて、将来的なリーダーや経営幹部としてのポテンシャルを持つ候補者を見極めることも重要です。適切なスキルを持つ優秀な人材の採用は企業の競争力を高める一助となるでしょう。

経理：決算を一人で締められるかどうか

経理は専門性が高いため、業務内容とのマッチングが非常に重要な職種です。経理の採用において、決算を一人で締められるかどうかを確認することは重要です。決算業務は、企業の財務諸表の作成や監査など重要な業務であり、経理部門の中核的な役割です。決算は年に1度しか行う機会がない処理もあるため、経験者は年末決算や四半期末の業務に慣れており、財務報告の正確性と締め切りの厳守ができることを期待できます。決算経験者の採用により、スムーズな財務業務の遂行と会計プロセスの効率化を実現することができます。

コミュニケーションスキルや人柄についても同様です。経理は部門内外問わずさまざまな関係者と連携を取る必要があるため、コミュニケーションスキルは重要です。また、人柄については、経理は専門性が高く人員が固定化しやすいため、既存のスタッフとの相性も大切です。

財務：資金計画を立案し行動できるか

財務の採用において必要なスキルは、資金計画を立案し、行動できるかどうかです。財務は、決算業務によって作成された決算書をもとに資金計画を立てます。企業にあるお金をいかに効率よく回し、必要に応じて補てんできるか確認します。

財務諸表を使い仕事を進めることが多いため、財務諸表を理解できる知識が必要です。また、財務データを解釈し、戦略的な意思決定をサポートするための分析能力が求められます。

ほかにも、取引先となる金融機関との関係強化、資金ショートを防ぐための資産管理、複雑な財務情報をほかの部門や経営者たちにも理解しやすく伝えるコミュニケーションスキルも必要です。

人事：高いコミュニケーションスキル

人事の仕事は一般的に、採用、人材育成、人事制度管理、労務管理の4つに分けられます。中でも、採用業務は組織や事業全体に大きな影響を与える重要な業務です。

人事の採用において必要なスキルは、高いコミュニケーション能力です。なぜなら、候補者との面接や社内外との円滑なコミュニケーションに欠かせないからです。面接では、候補者の情報だけでなく、価値観や本音を引き出し、信頼関係を築けるようなスキルが求められます。

採用活動では、求人広告や採用ブログ、スカウト文面などを作成するため、文章力やPCスキルが必要です。

採用担当者は、社内外関係者との綿密に連絡を取りあったりするため、スケジュール調整を行う管理能力も必要です。

これらのスキルを持つ人事担当者は、適切な人材の採用・配置と組織の成長を促進するために不可欠です。

労務：給与計算や各種社会保険の手続きのスキルがあるか

労務は、お金や数字、書類の取り扱いが多いです。労務の採用において必要なスキルは、給与計算や各種社会保険の手続きスキルがあるかどうかです。労務は、従業員の給与や福利厚生の管理を行うため、給与計算や社会保険、福利厚生制度を理解し、適切な管理が求められます。万が一、給与計算のミスをしてしまうと、従業員からの信頼を失いトラブルに発展することも考えられます。

就業規則の作成も労務が担当します。労働法や規則を遵守しつつ、雇用契約、休暇、勤怠管理、福利厚生などのルールを作成し、従業員と企業の関係を円滑に維持します。

ほかにも、労働トラブルの対応も行います。従業員との紛争や労働条件に関する問題の原因を解明し、円満な解決策を模索します。

法務：契約や取引に関する法務・組織法務等のスキルがあるか

法務は、企業の法的リスクを最小化し、法的問題に対処することで組織の信頼性と安全性を確保する重要な役割を果たします。法務の採用において、契約や取引に関する法務・組織法務等のスキルがあるかが重要です。

法務の役割は企業において法的な側面からサポートすることであり、契約書の作成や交渉、リスク評価など法的側面に関わる重要な業務を担当します。また、企業の法的なコンプライアンスを確保するために組織法務の役割も果たします。スキルを持つ法務専門家がいることで、企業のリスクを最小限に抑え、法的な問題に適切に対処することができます。

英語力やマネジメントスキルがあるかの確認も重要です。英語力は国際取引やグローバル企業とのコミュニケーションで必要な場面が多いです。また、マネジメントスキルも法務チームの指導や案件の効率的な処理を確保するために不可欠です。

総務：臨機応変な対応スキル

総務は企業の日常業務を支え、社員が働きやすい環境を整える重要な役割を果たします。そのため、総務の必要なスキルは、臨機応変な対応ができるかどうかです。

総務の業務は多岐にわたり、経理、人事、労務など他部署が担当できない仕事は総務が行うと言っても過言ではありません。突発的な問題や急な変化に対応する能力は欠かせません。柔軟な思考と即断力で適切な判断を下し、スピーディーに対応することで、組織の円滑な運営や社員のサポートを確保します。また、緊急時や特殊な状況下でも冷静に対処する姿勢が求められます。臨機応変な対応スキルを持つ総務職が、組織の安定と成長に貢献できるでしょう。

総務は部署を問わず、さまざまな社員とやり取りや、電話や来客対応など社外の人とも関わるため、コミュニケーションスキルも欠かせません。前職ではどのように工夫して仕事を行っていたかを確認すると良いでしょう。

スキル・経験・資格に応じた適正な年収を提示する

適正な年収を提示することは、管理部門採用において重要です。求職者のスキル・経験・資格に見合った適切な報酬を提供することで、優秀な人材を引き付け、モチベーションや働きがいを高めることができます。組織の成長や結果に貢献する管理部門の人材を確保するために不可欠です。

経理、財務の年収

経理・財務の採用においては、経験やスキル、責任範囲などを考慮し、市場調査や業界の平均年収を参考にして適切な年収を設定します。

経理・財務は企業の重要な業務であり、正確性と信頼性が求められるため、経験豊富で高度な知識を持つ人材には競争力のある報酬を提供することが一般的です。

実務経験3年以下の場合は、年収300〜399万円、実務経験3年以上は、年収400〜599万円ほどです。実務経験が3年以上かつ簿記2級レベルの知識は必要でしょう。また、公認会計士や税理士など、高度な資格を持っている場合は高い報酬を設定する必要があります。

企業の規模や業績、地域によっても年収は異なるため、適切な評価と公正な報酬体系の導入が重要です。

法務の年収

法務の採用において、経験、スキル、資格、業界や地域の平均年収を考慮し、適正なレベルの年収を設定します。

実務経験が少ない場合は、400〜600万円程度になり、市場調査や競合他社の給与水準を参考にし、経験豊富で高度な専門知識を持つ法務専門家には競争力のある年収を提供することが一般的です。

一般的に法務の平均年収は、550〜590万円ほどで比較的高い傾向です。なぜなら、法務を目指している人は法学部や法科大学出身者が多く、企業も専門的な知識を有している人を評価する傾向があるためです。

業績や貢献度に応じた評価制度を導入することで、モチベーションを向上させることも重要です。

管理部門採用のステップ

管理部門の採用ステップは、組織の成長に不可欠です。適切な人材を採用するためには、綿密な計画と戦略的なアプローチが必要です。ここでは、管理部門採用の重要なステップについて説明します。

ゴールを明確にする

ゴールを明確にすることは、管理部門の採用プロセスにおいて非常に重要です。明確なゴールを持つことにより、求められる人物像や職務内容を明確にし、効果的な採用戦略を立てることが可能になります。

ゴールを明確にするメリットは次の通りです。まず、求められるスキルや経験を特定できるため、採用に適した候補者を絞り込むことができます。また、組織のニーズにあった適切な人材を見つけることで、生産性や効率性の向上につながります。さらに、組織のビジョンや戦略に沿ったリーダーシップや意思決定力を持つ人材を採用することで、長期的な成長を促進することが可能となります。

「いつまでに、どのような人を、何人採用するのか」といった具体的な採用戦略を踏まえ、明確なゴールを設定することで、優秀な管理部門の人材を確保し、組織成功に貢献することができるでしょう。

採用情報をできるだけ細かくまとめる

採用情報を細かくまとめることは、管理部門の採用プロセスにおいて重要なステップです。詳細な情報を整理することで、ミスマッチによる早期離職を防ぐことができます。

採用情報を細かくまとめるメリットは、求職者に対して具体的で魅力的な情報を提供できることです。仕事内容、求めるスキル・経験、福利厚生、成長機会などを明確に伝えることで、求職者の興味を引き、適切な人材を吸引する効果があります。また、採用プロセスや応募方法を明確にすることで、スムーズな応募を促進し、採用活動の効率化にも寄与します。

採用情報の詳細な整理は、優れた管理部門の人材を見つけるために欠かせないステップです。より正確な情報を基にした採用プロセスは組織と候補者の両方にとって良い結果をもたらすでしょう。

求職者・競合・自社の強みをまとめる

管理部門の採用において、求職者・競合・自社の強みをまとめることは重要なステップです。これらの情報をまとめることで、優れた人材の獲得につながります。求職者との適切なマッチングや競合他社との差別化を図ることで、組織にとって適切な管理部門のメンバーを選ぶことができるでしょう。

求職者の重要視するポイント

求職者が管理部門の転職に際して重視する点は多岐にわたりますが、一般的な希望として以下のようなことが挙げられます。

• より上位のポジションや責任、新たな業務領域へのチェンジ
• 企業風土や働きやすさ、ワークライフバランスに配慮した環境
• 給与やボーナス、福利厚生の充実
• 自信の価値観や志向にマッチする企業のビジョンやミッション
• 通勤時間やアクセスの利便性

求職者は自身のキャリア目標やライフスタイルに合わせて、魅力的な企業や職場環境を探します。採用企業は求職者のニーズを把握し、魅力的な条件や環境を提供することで、優秀な管理部門の人材を獲得することができるでしょう。

競合企業を精査する

競合企業を精査することは、管理部門の採用において非常に重要です。なぜなら、競合企業の採用活動や給与水準を把握することで、自社の強みを見極め、差別化した魅力を求職者に提供する必要があるからです。

競合企業を精査するメリットとして、以下のようなことが挙げられます。

• 競合他社の採用市場動向を把握することで、求職者の動向や選好を理解し、適切な採用戦略を立てることができる
• 優秀な人材を競合企業に奪われるリスクを減らし、人材獲得に対する戦略的なアプローチが可能になる

競合他社を精査することで、組織が求める優秀な管理部門の人材を獲得し、競争に勝つための戦略的な採用が可能となります。競合他社の情報を踏まえた上で、適切な採用戦略を立てることが成功への鍵となります。

自社のアピールポイントをまとめる

管理部門を採用する際に、自社のアピールポイントをまとめることは非常に重要です。自社のアピールポイントを明確にすることで、優秀な候補者に対して魅力的な職場環境を提供し、求職者の興味を引くことができます。

アピールポイントとしては、以下のようなものが考えられます。

• 自社のビジョンやミッションを明確にし、社員のやりがいと成長を実感できる組織
• フレキシブルな働き方、ワークライフバランスの推進、社員の声を尊重する職場文化
• 管理職への昇進やキャリア成長をサポートするプログラムの充実
• 競争力のある給与や福利厚生を示し、社員の満足度向上
• 社員のスキルアップを重視し、継続的な教育プログラムを提供

これらのアピールポイントを明確にすることで、求職者に自社を魅力的な選択肢として見てもらうことができます。組織の強みをアピールすることで、優秀な管理部門の人材を引き付け、組織の成長に貢献することができるでしょう。

分析から採用手法やメッセージをまとめる

管理部門を採用する際には、分析を行い採用手法やメッセージをまとめることが重要です。過去の採用結果や市場動向、競合企業の戦略を分析し、適切な採用手法やメッセージを策定します。

採用手法の決定とは、分析結果をもとに、求職者が集まりやすい転職サイトや転職エージェント、SNSなどの活用を決定します。また、合同説明会やインターンシップなどの適切な手法を選びます。

メッセージの作成は、分析から得られた情報を活かし、魅力的なメッセージを作成します。自社のアピールポイントや待遇、キャリア成長の可能性などを明確に伝えることで、求職者に訴求力のあるメッセージをまとめます。

分析によるデータと情報をもとに採用戦略を立案し、効果的な採用活動を行うことで優秀な人材を採用することができます。

募集チャネルの選定

管理部門を採用する際には、募集チャネルの選定が重要です。適切な募集チャネルを選ぶことで、求職者のターゲティングや興味を引きやすくなります。

主な募集チャネルは、「公募型」「人材紹介」「ダイレクトリクルーティング」の3つに分けられます。

• 公募型：求人広告やオウンドメディアなど、広くアピールする場合に適している
• 人材紹介：転職エージェントや派遣紹介など、優秀な候補者を迅速に見つけることがでる
• ダイレクトリクルーティング：自社の採用サイトなど、自社Webサイトを活用して、自社の魅力を発信し、興味を持ってもらうことができる

選定した募集チャネルは、求職者の特性や求める人材像に合わせて戦略的に組み合わせることが重要です。適切な募集チャネルを活用することで、優秀な管理部門の候補者を獲得するための一歩を踏み出せます。

計画的で戦略的な採用活動で優秀な人材を確保しよう

管理部門採用のコツは、スケジュールの立て方や成功する方法に注意が必要です。

求人募集の開始から面接までのスケジュールを詳細に計画し、採用プロセスをスムーズに進めます。求職者に求めるスキルの確認と魅力的なメッセージで求職者を引き付け、面接では経験・スキルの評価だけでなく、人柄や企業とビジョンとマッチするかも確認します。

応募者とは適切なコミュニケーションを心がけ、求職者の期待やニーズを理解することも大切です。経験豊富な人材を確保するためには、計画的かつ戦略的な採用活動が不可欠です。