労務担当者は、従業員の雇用に関して必須である管理・手続きを行い、従業員が働きやすい環境を整える業務を行います。そのため、どの企業にも欠かすことのできないポジションであり、労務の採用は企業の重要な課題であるといえます。

この記事では、労務を採用するにあたって知っておくべきポイント、応募を高める求人の作成ヒントを解説します。

優秀な労務担当者を採用する方法は？

優秀な労務担当者を採用するには、どのようにすればいいのでしょうか。求人を出すための準備から面接での注意点まで、採用活動というフェーズのなかにはそれぞれ重視するべきポイントが存在します。ここでは、具体的な4つの方法をご紹介します。

①求める労務担当者像を明確にする

優秀な労務担当者を採用するには、まず求める担当者像を明確にすることが求められます。

一般論としての良いとされている人材像を、そのまま基準としがちではありますが、避けたほうがよいでしょう。企業によって社風・ビジネス・サービスの方向性が異なるのと同じように、それぞれの企業で活躍する人物像も異なるものです。

求める労務の担当者像を明確にすることで応募者とのミスマッチ防止に繋がるだけでなく、採用にかかるコストを抑えられます。また、採用にあたっての明白な判断基準が生まれれば、迷いのないスピーディーな採用活動を実施できます。

②労務専門の転職サイトを利用する

労務担当者の採用を行う場合は、労務専門の転職サイトの利用をおすすめします。一般的な転職サイトは、幅広い応募職種を扱っており利用者の母数が多いです。そのため、求めている人物像に合致しない求職者からたくさんの応募を受ける、といったことが起きやすい傾向にあります。

その結果、採用活動が長引いてしまうだけでなく、求人数の多さにより、自社の求人が届いてほしい求職者に届いてくれない場合も考えられます。

その懸念を解消するためにも、労務専門の転職サイトの利用を検討しましょう。大手転職サイトと比較すると当然規模は小さくなりますが、その分求職者との距離が近く、短期間で良いマッチングを行うことが可能です。

③面接プロセスを工夫する

面接プロセスを工夫することにより、より求める労務担当者像に近い人材採用に繋がっていきます。

そもそも選考のプロセスには「書類選考」「面接選考」「筆記試験」などがあります。また、面接といっても「何回行うのか」「誰が面接官を担当するのか」「何を質問するのか」など、様々な点が採用目的によって異なります。

一般的には、一次面接・二次面接は人事や配属予定部署の担当者が担当します。その後の最終面接では、労務の責任者や企業の責任者が応募者を見極め、採用に至るという流れが想定されます。

企業の規模や採用までに想定している期間など、様々な側面を加味したうえで、ベストな面接プロセスを決定しましょう。

④実績や実務経験の評価する

労務の業務には細かな数字の入力・確認など、細かな作業への集中力と正確性が必要となります。企業を支えるのは従業員という人的資源であり、その人的資源を扱う部署である労務は重要な職種です。

単純な事務処理・事務作業と思われがちですが、だからこそ経験が強力な武器である職種であるともいえます。事務処理以外にも、より生産的な労務システムの導入や従業員の評価制度などの見直しといった実績があれば、自社の労務システムの抜本的な改善も期待できるでしょう。

また、労働基準法や雇用保険法など、雇用に関する幅広い法律知識も持ち合わせていると大変心強いです。特に責任者クラスの労務担当者を採用したい場合は、社会保険労務士などの資格を保有しているかを確認し、優先的に採用を検討しましょう。

労務担当者を採用する際に優秀な人材を見分ける方法は？

企業と応募者のミスマッチを防ぐためには、採用段階で応募者の特徴をしっかりと把握し、自社にマッチする優秀な人材を確保する必要があります。しかし、履歴書や短時間の面接数回で優秀かどうかを見抜くのは、経験のある採用担当者でも簡単にできることではありません。

ここでは、選考の中で優秀な労務担当者を見分けるための4つのポイントを紹介します。

①十分な労務の専門知識と経験を有しているか

労務担当者を採用するうえで、労務の専門知識と経験は欠かせない要素です。労務には法律の知識や問題解決のための幅広い知見など、多様な専門知識が求められます。採用活動の際は、応募者の資格を確認するのも有用な判断材料の一つとなります。

さらに、ただ知識があるだけではなく、それらを用いて実際の業務を行えるという事実を確認しましょう。いくら知識が豊富でも、実務に活かせなければ評価に繋げることはできません。

面接の際は業務上の具体的な経験を聞き出すことで、過去の成功体験や困難を乗り越えるためにとった方法などを知ることができます。これにより、業務経験だけでなく、それらを支える専門知識を覗き見ることができるでしょう。

②コミュニケーション能力は問題ないか

円滑に仕事を進めるためにはコミュニケーション能力が欠かせません。

これはどのような企業・職種であっても共通しています。もちろん労務担当者も例外ではありません。特に労務担当者には従業員とのコミュニケーションが頻繁に発生するため、より重視すべき要素であると言えます。

どんなに豊富な専門知識や経験を有していたとしても、他の人と協力するなど双方向的なやり取りをスムーズに行えなければ、自社で活躍してもらうのは難しいと言わざるを得ないでしょう。

また、コミュニケーション能力というと「他人と良好な関係性を築ける能力」を指す場合が多いですが、それだけではありません。自分の意志や考えを分かりやすく表現し、他人に理解させることもコミュニケーション能力の大切な要素です。スムーズな業務のためには、どちらも求められる能力です。

③解決能力と判断力は有しているか

労務担当者は従業員と密接に関わる立場にあります。社内の人間関係や労働問題などのさまざまな問題に直面する機会が多くあるため、問題解決能力は必須の能力です。

解決能力とは、問題の原因を突き止め解決へ導く力のことを言います。応募者の問題解決のための思考プロセスを聞き出すためには具体的な過去の問題解決や、場合によってはケーススタディーを提示することが効果的です。

また同時に、判断力も重要な要素です。判断力とは、手元にある情報からスピーディーに最良の選択をする能力を指します。労務担当者にとって冷静かつ広い視野に基づいて最善策を取ることは、問題解決のみならず普段の業務にしても必要なスキルであるといえます。

④モチベーションと自己成長意欲はあるか

労務の専門知識は日々変化しています。社会の動きに合わせ、従業員の働き方や権利、労働法も変わり続けており、これらを常にキャッチアップするためには自己成長を続ける意欲とそのモチベーションが欠かせません。

採用活動では「なぜ労務という職務を選び、学び始めたのか？」という過去のきっかけと「今後は何を学び、どのように成長していきたいのか？」という未来の目標の2つを深堀りすることをおすすめします。具体的な回答を聞き出すことで、応募者の熱意を探り出します。

成長に対する意欲は、応募者に欠かせない大事な要素です。労務担当者として長く活躍し、成長し続けてもらうためにも、採用の段階で必ず確認するようにしましょう。

優秀な労務からの応募を高める求人の作成方法は？

人材の獲得は企業成長には欠かせないものです。しかし、人材不足の昨今ではそもそも応募が集まらない、またはせっかく採用しようとしても、競合が多く内定を承諾してもらえないなどといったことも少なくなく、頭を抱える場合も多いでしょう。

ここでは、優秀な労務からの応募を高めるための求人作成方法のポイントを解説していきます。

①職種や仕事内容を明確に記載

求人広告には具体的な職務内容を分かりやすく記載しましょう。ここで働いたらどのような業務を担当し、どのような責任を持ち、どのようなプロジェクトに関わることになるのかを具体的に示し、実際の業務をリアルに想起させます。

大まかに「労務業務」ではなく「従業員の労働契約の管理、社会保険の手続き」などといった特定の業務内容をいくつかピックアップして書き示すことで、応募者のイメージとのギャップをできる限り小さくできます。

また、応募者が魅力に感じやすい点や目標に掲げている点を明示することで、求人の重要性と魅力を高めることができます。

応募者に自分がその職務でどのように活躍できるのか、自社のどの部分に貢献できるのかを具体的にイメージさせるような書き方を心がけましょう。

②給与水準と福利厚生の明示

給与や福利厚生は、労務担当者のみならずあらゆる労働者の関心の向くところであり、応募や内定受諾を決める上での重要な判断基準のひとつです。これらは企業が従業員をどのように扱うのか、どのような存在と見なしているかを可視化した要素であるとも言えるでしょう。

そのため、これらの情報を明確に記載することにより、応募者に対して企業の透明性と公正さをアピールすることができます。これに関しても曖昧で大雑把な記載ではなく、給与水準や評価・昇給基準、保険や有給休暇の消化率などを丁寧に示すことで、応募者の安心と信頼の獲得に繋がります。

これらを子細に提示することは、競合他社との人材確保競争のスタートラインに並ぶ第一歩なのです。

③キャリアパスと成長機会の示唆

特に優秀な労務担当者にとって、自らのキャリアアップはとても重要な要素です。新しい会社で自己成長し、さらに能力を磨くことを目標に求人へ応募する労務担当者も少なくありません。

そのため、求人広告では具体的なキャリアパスや成長のビジョンを明白に示すことが求められます。この会社で働くことでどのような役職に就き、どのような業務を経験し、スキルを学ぶ事ができるのかをリアルに想起させることで、応募者にとっての魅力度が大きく上昇するでしょう。

また、単純に採用直後の業務内容だけを示すのではなく、長期的な目線でのキャリアを提示しましょう。「2年後にはプロジェクトリーダー、5年後には責任者」といった未来を見据えたキャリア展開を具体的に記載することで、応募者も「この会社では多くを学び、経験できる」と感じることができます。

④働き方のアピール

企業のワークライフバランスへの取り組みや方針は、近年の応募者が企業を選ぶうえでの大きな要素となっています。リモートワークや柔軟な時間に働けるフレックスタイム制、または子育てや介護による時短勤務などといった自由な働き方をアピールすることで、様々なライフスタイルに合わせた働きやすい環境であることを示せます。

特に、労務担当者として十分な経験と知識を持ち合わせていながらも、家庭の事情などで働ける求人に出会えずにいるという求職者もいるでしょう。個々人の生活に合わせた最善の働き方を実現できる企業には、他の競合他社では獲得し得ない優秀な人材が集まる可能性があります。

すぐにリモートワークや時短勤務の体勢を整えるのは難しい場合でも、残業時間の少なさや公休日数など、他社と比較して魅力的な武器となる要素を探してアピールしましょう。

⑤研修制度やスキルアップのサポート

最近では転職が当たり前となっていますが、その理由として待遇の改善・ライフスタイルの変化などに加えて「スキルアップを通して市場価値を高めていく」ことも挙げられます。

成長の機会があることを示すためにも、社内のスクール制度や研修カリキュラムがあれば大々的にアピールしましょう。従業員のスキルアップを支援する風土がある、というメッセージを伝えることで、成長に対し意欲的な姿勢を持つ求職者からの応募を見込むことができ、結果的に優秀な人材の採用チャンスが増えるでしょう。

これにより会社としての成長を期待することもでき、全社的にも良い循環が生まれていきます。これは既存の従業員の離職を留まらせるための一策でもあるため、まだ実施していない場合は導入の検討をおすすめします。

⑥企業の魅力のアピール

理想的な労務担当者を採用するためには競合他社と比較し、自社にしかない魅力を上手く伝えることが重要です。企業の魅力として挙がりやすいのは経営理念・企業風土、労働環境などです。ほかにも従業員の人柄やオフィスの雰囲気などもアピールするとよいでしょう。

自社の魅力は主観や数字だけで判断するのではなく、様々な角度から洗い出すことが必要です。長く勤め続けて「社内の人間」になると、魅力的な部分さえも当たり前になってしまい、何が応募者へのフックになるのかが分からなくなってしまいがちです。

案外気付きにくいところに、応募者にとっての魅力が隠れているかもしれませんので、役員から責任者、一般社員から新人までの幅広い視点で今一度企業の魅力を洗い出しましょう。

⑦職場の雰囲気や社員の声

実際に働くことを考えた時、非常に重要なのは「人」を含めた職場そのものの雰囲気です。

いくら好待遇で貴重な経験を得られる企業であっても、1日の大半を過ごす職場の雰囲気が悪ければ、転職を考え出すのは時間の問題でしょう。

しかし、一口に「良い雰囲気の職場」と言ってもさまざまです。カジュアルな話し声が飛び交う和気あいあいとした職場や、落ち着いた雰囲気でじっくりと業務に集中できそうな職場など、人によってその定義は異なります。もちろん応募者にとっての「良い雰囲気の職場」も十人十色であり、変に偽ったところで働き始めればすぐに分かってしまいます。飾らずにリアルな職場の様子を伝えましょう。

また、社員の声を届けることはとても効果的です。採用担当者が綺麗に取り繕った言葉よりも、実際の社員の声というのは応募者にとって信頼性があります。

そもそも職場の雰囲気というのは、そこで働く社員によって形作られるものであるため、社員の生の声を届けることで、そこから透けて見える職場の雰囲気を感じて貰うこともできるでしょう。

⑧選考プロセスの透明性

最近は労働者視点での企業の口コミも増えてきており、インターネットでは簡単に「実際の社内環境」が閲覧できるようになっています。SNSの発達により、この流れは今後もさらに加速していくことでしょう。

そのため、採用プロセス上の隠しごとや美化した情報はデメリットにしかならず、企業に対する応募者の不信感を募らせるという結果にしか至りません。

また、業務の遂行に関係のないポイントで合否を判断することも、採用プロセスの透明性においてはネガティブな要素といえます。わざと特定の性別を多く採用する、顔の美醜で合否を決める、外国ルーツの応募者を意識的に避けるなどといった行為は、いつか必ず明るみに出るものです。そのため、たとえこのような公平性の低い採用を行っていないとしても、「行っていない」ことをはっきりと明言することが重要です。

ポジティブな取り組みをしていることだけでなく、ネガティブな取り組みをしていないことも、同じくらいアピールすべき事柄であるといえます。

優秀な労務を採用するために自社の魅力を考え直す

優秀な労務担当者を採用するためには、さまざまな要因の存在を認識・反映させた上で採用活動を行うことが重要となります。

応募の際は、他社ではなく自社に応募してもらうための工夫が必要です。実際に応募者とコンタクトをとる前に、まずは自社の採用に対する姿勢を今一度見つめ直し、整えていきましょう。

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