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「労務を採用するにはどうしたらいい？」「何から始めたら優秀な労務担当者を採用できるのか知りたい」と考えている採用担当者は多いのではないでしょうか。
企業経営を支える縁の下の力持ちとして、労務は重要なポジションです。今回は重要なポジションである労務の採用に悩む採用担当者に向けて、労務担当者を採用するコツを解説します。
優秀な人材を採用することで、企業経営を円滑に進めることができるので、本記事を参考に労務担当者の採用を目指してください。
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企業が労務担当者を採用するには何から始めればいい？
労務担当者を採用するための準備について8つのポイントに分けて解説をします。
採用を開始するにあたり、入念に準備をすることでスムーズに採用を進められます。労務の必要性や仕事内容、母集団形成についても解説を読んで理解し、採用開始の準備の参考にしてみてください。
採用までの流れ①労務の必要性を評価
採用を開始する際、そもそもなぜそのポジションが企業に必要なのかを理解することが大切です。まずは労務担当者の採用なので、労務担当者の仕事内容や必要性について解説をします。
労務担当者は、採用・教育・異動・人事考課・規則規程・人事制度の管理・見直し・給与・保険などのあらゆる業務を担う役目です。また、企業と労働者間の関係を取り持つ役目もあるため、労使関係の調整やトラブル発生時には解決なども労務の仕事になります。
人事周りや会社の規定、給与などのお金回りなど幅広い範囲で労務は活躍をするため、企業において欠かせないポジションといえます。特に、労使間のトラブルは企業経営に大きな影響を及ぼすため、いかに従業員が安心して働ける環境を作るかが労務の重要な役割です。この役割を担う労務担当者がいないと、企業経営は傾いてしまうため、労務担当者を採用することで安定した企業経営ができるようにしましょう。
採用までの流れ②労務担当者の職務内容を明確化
労務担当者の仕事は、企業全体が対象です。
具体的には、人事は採用や異動、教育や評価など従業員個人を対象にする業務が中心ですが、給与計算や勤怠管理、社会保険の手続きや健康診断、福利厚生などを担当することもあります。
あらゆる業務を労務担当者に任せることになりますが、その中でも特に何を任せるのか、どんな期待をしているか、職務内容を明確にするようにしましょう。ここで、職務内容を明確にしておくことで、のちに求人を作る際に具体的な業務内容を記載することができます。
求人の業務内容は、求職者がもっとも重要視するポイントです。業務内容が明確でない求人は、求職者に選ばれず応募獲得をすることができないので、求人作成前に職務内容を明確に決めておくようにしてください。
採用までの流れ③採用チームを構築
次は、採用チームの構築です。
労務担当者の採用は、専門知識がある人を面接官として起用するようにしてください。労務担当者としてどのような経験をしてきたか、どのようなスキルや知識があるかは、同じように労務の経験や専門知識がある人でないとなかなか判断することができません。
そのため、採用担当者だけでなく労務部門のリーダーやマネージャーが面接に同席をすることで、求職者のスキルレベルをはかることができます。
そのほかにも、一緒にはたらく予定になる従業員や労務の知識を持った外部の顧問などでも問題ないです。
採用チームに必ず必要なのは、労務の専門知識を持った人が必ず1名はいること。自社で労務経験や知識がある人はだれなのかを確認し、採用チームを構成するようにしてください。
採用までの流れ④求人媒体を選定
求人媒体の選定は、集まる求職者のスキルや年齢層、希望職種などがかわるので慎重に選びましょう。
求人媒体によっては、未経験・第二新卒向けの求人や年収1000万円以上の求人を掲載しているハイレベル層向けの求人媒体などさまざまです。また、求職者が希望する職種の求人がその媒体にあるかも確認してください。中には、人事に特化した採用媒体や営業職に特化した採用媒体など、職種を絞った採用媒体もあります。
バックオフィスの求人や労務・人事の求人に特化した採用媒体だと、労務希望の求職者からの応募を獲得しやすいと思います。一方で、第二新卒や未経験の求職者を採用したいという場合は、登録者が多い求人媒体に掲載するのがおすすめです。
求人媒体によって値段が変わってくるので、どのくらいの予算感で掲載をしたいか考えたうえで、採用媒体の選定をしてみてください。
採用までの流れ⑤採用条件を明確化
労務担当者を採用した際の、採用条件を選考前に決めておきましょう。
採用条件には、給与や就業時間、福利厚生や勤務地などが含まれます。求職者のスキルや経験によって給与は異なると思いますので、いくつかパターンを考えておくことがおすすめです。また、雇用形態によっては終業時間や労働条件が異なります。どのような雇用形態で採用をするか、その場合の労働条件は事前に決めておくようにしてください。
求人を作成する際には、福利厚生や勤務地についての記載は必須です。勤務地は本社なのか、転居を伴う転勤の可能性はあるかなどもしっかり記載するために、事前に確認しておくことが大切です。
そのほかにも、働き方など最近は求職者が気になる労働条件が増えてきているので、いつ質問されても回答できるように準備しておいてください。
採用までの流れ⑥応募者の選考と面接
選考では、書類選考や適性検査などを実施します。その結果、一定レベルに合格した求職者には面接を実施しましょう。
書類選考で確認できなかった点を面接では確認をします。スキルや実務経験を具体的に聞くのはもちろん、求職者の考えているキャリアビジョンや目標、その他思考や価値観なども面接では確認をしてください。
面接で、求職者についてしっかり確認をすることで、自社との相性を見ることができます。いくらスキルや経験があり優秀な人材だったとしても、自社の社風にミスマッチの人材であれば採用するべきではありません。
求職者の意欲や適正、人物像をしっかりと確認したうえで、自社にマッチする人材かを判断し採用を決めてください。
採用までの流れ⑦採用決定とオファー
面接の結果、求職者の採用を決めたならばできるだけ早く連絡をするようにしましょう。
求職者は、面接を受けた直後が1番入社意欲が高いです。そのため、最終面接から3日以内には、オファーの連絡をすることが重要です。もし、求職者がほかの企業の選考も受けていた場合、他社とバッティングする可能性があります。その際に、長期間オファーするまでの時間を開けてしまうと、他社への入社承諾をしてしまう可能性があるので注意してください。
オファーの際は、給与条件や労働条件も一緒に提示をします。その内容に、求職者が承諾をしたならば内定承諾という形になりますが、もし内容に対する質問や希望があるならば求職者とオファー面談を実施し、双方が合意する形で採用をするようにしましょう。
採用までの流れ⑧新しい労務担当者のオンボーディングを実施
新しい労務担当者を採用する際は、社内の受け入れ体制を事前に整えておきましょう。
新入社員は、新卒であれ、中途であれ新しい環境になじめるか不安を感じています。せっかく採用したのに、社内になじめず早期退職をしてしまったという事例も少なくありません。そうならないためにも、社内のオンボーディング体制をしっかりと整え、新しく入ってくる従業員が安心して働けるようにしてください。
オンボーディングの際は、社内のルールや規則、組織図などを説明します。その後、各種手続きの申請や任せる業務内容についての説明をするようにしてください。会社のルールや規則は、社風を1番理解できる内容なので、できる限り丁寧に説明することが大切です。
そのほかにも、自社で独自に取り入れているルールや言葉などあれば、積極的に伝えて早くなじめるようにサポートしてあげてください。
労務人材を採用する担当者の役割や求められる資質とは
労務の人材を採用する際、その採用を任される採用担当者にはどのような資質が求められるかを2つのポイントで解説をします。
せっかく採用を任されるならば、採用成功をさせるために、ポイントをしっかり理解し参考にしながら採用活動を行ってください。
採用担当の役割
企業の採用担当の役割は、企業成長を加速させるために、企業にとって必要な人材を採用することです。
企業経営で大切な要因の一つに「ヒト」があります。ヒトがいなくては企業の経営はままなりません。採用担当は、ヒトを採用することで組織の役割の中で足りていない人材配置を補い、事業を発展させたり、新規事業を推進させることで、自社の成長を促します。また、人材が増えることで、中長期的な計画が立てやすく継続的な経営をイメージすることができます。
採用担当は、企業経営に欠かせないヒトの採用のために、人材を募集し、書類選考や面接などの選考で、求職者が自社にマッチする人材か、自社が求めている人材かを判断します。この判断に誤りがあった際、企業と働く従業員との間でトラブルが発生し、企業経営に大きな支障をきたす可能性があります。
そういった面でも、採用担当は企業経営を支える重要な役割だといえます。
採用担当に求められる資質
採用担当は、面接を通して求職者の目標や価値観、思考を聞き出し、自社にマッチしている人材かを見極めたり、自社の魅力や情報を求職者に適切に提供することが大切です。
求職者が自社に魅力を感じなければ、入社の意思を獲得できなかったり、そもそも応募獲得ができないでしょう。自社をいかに魅力的に伝えられるかの広報力が必須になります。
また、採用担当は正しい目線で判断する能力が大切です。先入観や思い込みがあると、求職者の本質的な部分に目が向かず経歴や能力だけで判断してしまいます。その結果、自社にミスマッチな人材を採用してしまう恐れがあります。
そのため、採用担当は求職者を客観的な目で冷静に判断することや、求職者が満足するコミュニケーションを取り、信頼関係を構築することができる人材であることが大切です。
優秀な労務担当者を採用するための媒体選び
優秀な労務担当者を採用するために、おすすめの媒体の特徴について解説をします。
媒体選びは、求職者の応募を獲得するために最も重要だといえます。自社が求める人物像が存在せず、登録をしていない媒体に求人を掲載しても意味がありません。媒体の特徴を理解し、自社にあった媒体を利用するようにしましょう。
労務専門の転職サイト
労務分野に特化した転職サイトの利用がおすすめです。
採用媒体によっては、営業に特化した媒体や経理に特化した媒体など、専門分野に重きを置いている媒体があります。労務に特化した媒体を利用することで、優秀な労務の求職者と出会う確率が格段に上がります。
労務に特化した媒体に登録をしている求職者は、労務経験があり実務に活かせるスキルや知識を身につけている求職者が多いです。そのため、自社が求める人材が即戦力だったり、マネージャーやリーダーを任せたい場合は、労務に特化した媒体がおすすめです。
また、労務に特化した媒体だと、労務になりたいと考える求職者の登録しかないため、応募石が高い求職者に出会うことができ、効率的に採用活動を進めることができます。
労務専門の人材紹介会社
労務分野に特化した人材紹介会社の利用もおすすめです。
人材紹介会社を利用するメリットは、自社が求める人物は人材紹介会社から直接紹介をしてもらえるため、選考前のミスマッチを防ぐことができます。
人材紹介会社に求める人物像を明確に伝えることで、より自社にマッチした専門的な知識を持った求職者に出会える確率が上がります。優秀な労務の候補者を人材紹介会社経由で採用ができれば、採用の手間を軽減でき採用効率アップにもつながります。
採用媒体に比べて、人材紹介会社は成功報酬型が多いため、登録だけでは料金がかからないのもおすすめのポイントです。紹介された求職者が自社に入社後、成功報酬の代金が発生するため、予算を抑えた採用を考えている企業は検討してみてください。
優秀な労務担当者を採用するために求人情報に記載すべき内容
最後は、優秀な労務担当者を採用するために、求人に乗せるべき要点について解説をします。
求人内容は、求職者が企業を選ぶうえで重要な役割を担います。求人をいかに具体的に、わかりやすく書くことが応募獲得につながるので、参考にしながら求人作成をしてみてください。
①職種や仕事内容
職種や業務内容は、できる限り明確に記載をするようにしてください。
求人を見た求職者が、この会社に入った後自分はどんな働き方や業務を任されるのかを確認するポイントになります。求職者が具体的に働くイメージができるように明確に記載をすることで、求職者の自社に対する興味を搔き立てることができます。そのため、業務内容や仕事内容は、わかりやすく具体的に書くように意識してください。
中には、わかりやすいと思ってシンプルに業務内容を記載してある求人もありますが、他社求人と比較した際、内容がイメージしにくく不利になることがあります。
労務であれば、どのような仕事を任せるのか、仕事の割合は、どのようなポジションで採用を考えているかなど、明確に記載できるように、求人作成にあたって業務内容をイメージできるような文言を考えておくことが大切です。
②給与や年収を実際にいる人ベースで記載
給与や年収を記載する際は、「400万円から600万円」のような曖昧な数字を記載するのではなく、できる限り具体的な数字で記載をするようにしてください。
給与の書き方では、実際に働いている従業員のモデル年収を記載するのがおすすめです。
例
- ×：月給25万円以上 ※経験・能力を考慮して決定します
- ◯：月給25万円以上＋賞与年2回（昨年度実績3ヶ月分）＋月1万円の家族手当
さらに、年収例として「350万円／24歳・入社1年（経験1年）」「400万円／30歳・入社3年（経験3年）」「500万円／28歳・入社5年（経験5年）」など、経験年数や年齢によって実際のモデル年収を記載することで、求職者が入社後の給与をイメージすることができます。
また、最低支給額を記載することで、それ以下にはならないという安心感を与えることできます。求職者が、少しでも求人を見て安心できるよう、入社後のイメージができる内容を記載するようにしてください。
③休日や福利厚生
休日や福利厚生は、ただある制度や休日を並べるだけでは、他社との差別化ができず求職者に魅力を感じてもらえません。
「土日休み」や「有給あり」は多くの会社が記載していることです。それ以外に自社がアピールできることはないか、もっと具体的に表すことができないかを考えたうえで、求人を作成してみてください。
具体的には、有給消化率や休暇の日数（有給・夏季休暇・年末年始）を数字で表すことがおすすめです。たとえお休みがあっても、消化率が低ければ意味がありません。入ってから全く有給が取れないと求職者が感じ、不満を持ってしまうと早期離職につながります。
そうならないためにも、既存従業員は有給をどの程度消化しているのか、有給を取りやすい環境なのかを補足説明を加え、記載するようにしてください。
④どのような人材を求めているか
募集要項を作成する際は、求めている人物像を明確に記載するようにしてください。その結果、求職者とのミスマッチを防ぐことができます。
採用を始める際「ただ人を集めたいから」という理由で求人を出してしまうと、他社との差別化ができていない求人になってしまったり、本当に求めている人材とはミスマッチの人材からの応募ばかり集まってしまいます。そうなると、なかなか採用成功ができず、優秀な人材を確保するのが難しくなります。
そのため、どのような人材にどのような仕事をしてほしいのかを明確に記載するようにしてください。
求める人物像や応募条件などを記載することが大切です。労務であれば「労務経験3年以上」 「労務での実務経験が〇〇年以上あり、一人称での行動ができる人」など求職者が自分に応募資格があるかないかを明確に判断できるくらい具体的に記載をすることが大切です。
求めるスキルが高いほど応募獲得はしにくいですが、その分ミスマッチが無くなるので、採用効率はあがります。
⑤自社の魅力
求人は、多くの企業が掲載をしているため他社求人に紛れてしまう可能性があります。そのため、求人を作成する際は、必ず自社独自の魅力をしっかりアピールするようにしましょう。
まずは、他社がどのような求人を掲載しているか確認するようにしてみましょう。いくつかの企業を確認した中で、他社とはかぶらない自社の強みを見つけ出し、求人に記載することで、差別化ができます。また、自社の企業としての将来ビジョンや社内の雰囲気、新入社員への教育制度を記載するのもおすすめです。
自社でしかない制度や独自に設けているイベントや福利厚生などあれば、それも求職者へのアピールにつながるので、それらもできる限り記載するようにしてください。
求人によっては、写真を掲載できるものもあるので、自社の雰囲気がわかる写真を掲載するのもおすすめです。
職種に合った人材紹介会社の利用がおすすめ
労務担当者を採用するには、なぜ採用するべきかを考えてから選考準備を始める必要があります。
専門分野に特化している労務担当者を採用するのは、人材不足が課題視されている日本でだんだんと難しくなってきています。多くの企業が人材獲得に注力をしている中、さまざまな人材紹介会社や採用媒体のサービスが登場してきています。
今回紹介した労務担当者の採用のコツを理解しながら、人材紹介会社を利用した採用もおすすめです。ハイクラス人材紹介サービス・WARC AGENTは労務を含むバックオフィスの採用に強みを持っています。優秀な労務担当者に出会える確率が上がるので、ぜひ利用を検討してみてください。
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