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企業にとって最も重要な資産といわれる「ヒト」を採用する重要な役目を担うのが人事です。労働人口不足が課題視されている現在、優秀な人材を各部署に採用をするためには、優秀な人事が企業にとって必要不可欠です。
「優秀な人事はどうやって採用するの？」「人事ってどういう人が向いているの？」など人事を採用するに際して、疑問を抱えている採用担当者・企業経営者は多いのではないでしょうか。
この記事では、優秀な人事を採用するためにさまざまな採用手法から自社に合った採用手法の見つけ方を解説します。
人事の採用方法は？
人事を採用するためにはさまざまな方法があります。以下では、人事を採用するために考えられる採用手法や掲載手法についていくつか例をあげて解説をします。解説を読んで、自社に合う採用手法を検討してみてください。
アグリゲーション型求人検索エンジン
アグリゲーション型求人検索エンジンの「アグリゲーション」とは、集合・集団を意味します。アグリゲーション型求人検索エンジンとは、システムで決められたテーマに合った情報を持つサイトやページを1つに集めたWebサイトのことを言います。
アグリゲーション型求人検索エンジンには、提携している外部サイトが複数あり、それらの外部サイトのプログラムがクロールして情報を取得してくる仕組みです。集められた情報が掲載されているアグリゲーションサイト内でユーザーがアクションを起こした際、広告費が発生する仕組みで運用をされているのが特徴です。
アグリゲーションサイトは検索エンジンが最適化されていることが多く、サイトパワーが強いです。そのため、優秀な人材を見つけるために多くの求職者を集めたいなど、集客力を強めるためには最適なサイトです。
求職者のメリット
アグリゲーション型求人検索エンジンは、キーワードや条件を設定するだけで、希望に合った情報をすぐに検索できるため、求職者にとって利用しやすいのが特徴です。
自分で、インターネット上の大量の情報の中から探している情報を見つけ出すのには、莫大な時間を費やします。しかし、アグリゲーション型求人検索エンジンで条件を指定し検索することで、探している情報が一覧で出てくるため、その中から自分が欲しい情報を簡単に見つけ出せます。
また、利用する際に会員登録をする必要がないため、利用したいと思ったらすぐに利用し、最適な情報を見つけ出すことができるのも利用者に人気なポイントです。
多くの求人の中から自分が希望する条件や職種を探し出すのは、転職活動をしている求職者にとって手間と時間がかかります。しかし、アグリゲーションサイトを利用することで、この手間が省けるという点で、アグリゲーション型求人検索エンジンは求職者にとっても人気の検索エンジンです。
求人する企業側のメリット
アグリゲーション型求人検索エンジンを利用するメリットは、企業側にもあります。
求職者は、特定の条件やキーワードに絞って求人を検索します。企業は掲載する求人に求職者が求めるであろうキーワードや自社が訴求したい魅力・条件を記載すしましょう。その結果、求職者の検索条件に合致し、目に留まりやすくなります。
また、クローラーが自動で自社の求人情報を拾ってくれるという点で、運用担当者や外部の求人掲載のプロなどに任せなくていいという点で、費用を削減することができます。
アグリゲーション型求人検索エンジンを利用する人は、目的を持って利用しているという特徴があります。そのため、求人検索をする求職者は「転職をしたい」という目的があり、転職意欲の高い求職者と出会える可能性が上がるというメリットもあります。
求人業界のアグリゲーションサイト
求人業界のアグリゲーションサイトにも、以下のようなサイトがあります。
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求人ボックス
カカクコムが運営する求人情報エンジンです。独自の検索エンジンを構築し、独自の評価基準で検索結果を構成しています。
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スタンバイ
「ビズリーチ」を提供する株式会社ビジョナルとヤフー株式会社を傘下に持つZホールディングスとの合弁事業会社が運営をしています。Yahoo!のさまざまなサービスにスタンバイへの導線があるため、日本最大級の規模を誇るYahoo!JAPANの豊富なサービスとページビューから、圧倒的なリーチを得られます。
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キャリアジェット
Careerjet Limitedが運営している求人情報検索エンジンです。世界90カ国、28の言語に翻訳されたインタフェースを搭載しているため、61ヶ国の求人情報をすぐに検索できるようになっています。
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Indeed
日本版のIndeedを運営しているのはリクルートホールディングスです。Indeedは「求人検索エンジン」という新しい仕事探しのプラットフォームを日本の求人市場に広めたサービスであり、月間の利用者数は約4,000万人超と圧倒的なユーザー数を誇る日本最大級の求人サービスです。
求人サイト
求人サイトは、企業の求人が掲載されている中から求職者が自分の条件に合った求人を見つけ出し、直接企業とやり取りをできる転職手法です。
そのため、企業にとっても求職者にとっても早く採用・転職をしたいというスピード重視の方に向いている転職サービスです。
以下では、求職者と企業側それぞれのメリットについて解説をします。
求職者のメリット
求職者が求人サイトを利用するメリットは、求人の比較検討がしやすいという点があげられます。
求人サイトは、求職者の希望に合わせて勤務地や業界、仕事内容や年収など細かい条件に基づいて詳細に求人を絞り込むことが可能です。また、そこで見つけた求人を保存しておくなど、サイトによって異なる便利な機能があるため、求職者が効率よく希望に合った求人を見つけ比較検討できる点がメリットとしてあげられます。
また、求人サイトからの応募は転職エージェントなど、企業との間に仲介役を立てて進める必要がないため、スムーズに企業と連絡を取ることができます。その結果、応募から選考までの日程調整など、スピード感持って進めることができるので、自分のペースやスケジュールと合わせて転職活動を行うことができます。
求人する企業側のメリット
企業が求人サイトを利用するメリットに、コスト削減があげられます。
転職エージェントを利用して採用をした場合、入社予定者の理論年収35％程度が成功報酬として転職エージェントに支払う必要があります。しかし、求人サイトへの掲載は1回が50万程度で済むため、採用をするたびに費用を支払う必要がありません。そのため、採用単価を抑えられるという点で、コスト削減のメリットがあげられます。
ほかにも、求人サイトから直接企業求人に応募をしてきた求職者は、比較的その企業への入社意欲が高く、採用しやすいのが特徴です。転職エージェント経由だと、どうしても求職者は20社近く応募をするため、なかなか最初から自社への意欲が高い求職者に出会うことができません。ですが、応募時点から意欲が高い求職者であれば、自社の魅力を選考時に訴求しながらスムーズかつ効率的に採用することができるので、採用の難易度が下がるというメリットがあります。
オススメ求人サイト
オススメの求人サイトには以下のようなものがあります。
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求人ボックス
カカクコムが運営する求人情報エンジンです。独自の検索エンジンを構築し、独自の評価基準で検索結果を構成しています。
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スタンバイ
「ビズリーチ」を提供する株式会社ビジョナルとヤフー株式会社を傘下に持つZホールディングスとの合弁事業会社が運営をしています。Yahoo!のさまざまなサービスにスタンバイへの導線があるため、日本最大級の規模を誇るYahoo!JAPANの豊富なサービスとページビューから、圧倒的なリーチを得られます。
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キャリアジェット
Careerjet Limitedが運営している求人情報検索エンジンです。世界90カ国、28の言語に翻訳されたインタフェースを搭載しているため、61ヶ国の求人情報をすぐに検索できるようになっています。
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Indeed
日本版のIndeedを運営しているのはリクルートホールディングスです。Indeedは「求人検索エンジン」という新しい仕事探しのプラットフォームを日本の求人市場に広めたサービスであり、月間の利用者数は約4,000万人超と圧倒的なユーザー数を誇る日本最大級の求人サービスです。
人材紹介エージェント
企業と求職者の間に立ち、それぞれのマッチングを図る採用サービスが人材紹介エージェントです。
人材紹介会社を利用する企業や求職者は年々増加しており、転職市場で人気なサービスとして多くの人に利用されています。以下では、人材紹介エージェントのメリットについて解説をします。参考にしてみてください。
求職者のメリット
人材紹介エージェントを利用すると、担当コンサルタントが求職者が希望する仕事内容や勤務地など条件に合った求人を紹介してくれます。そのため、これまで莫大な量の求人から自分の希望にある求人を探していた求職者にとって、効率的に希望に合った求人を見つけることができるというメリットがあります。
また、人材紹介エージェントでは、非公開の取り扱いもあるため自分では見つけることができなかった求人に出会えるというメリットもあります。
担当コンサルタントは、求職者にとって最適な履歴書・職務経歴書の書き方をアドバイスしてくれたり、向いている仕事や適性を面談を通してプロの目線で分析をしてくれます。求職者のキャリアの幅が広がったり、面接対策ができるという点でも利用するメリットが豊富です。
求人する企業側のメリット
人材紹介会社では、成功報酬型を採用しているため、採用するまでコストがかからないというメリットがあります。
求人広告や求人サイトを利用する際、利用前に費用を支払う必要があり、採用ができなければ費用が無駄になったという事例はすくなくありません。しかし、人材紹介エージェントを利用した採用であれば、求職者が入社するまで費用が掛からないので、無駄なコストを削減することができます。また、これまで企業の採用担当者が求職者と直接やり取りしていた時間や工数を、人材紹介エージェントが代わりに行ってくれるため、人的コストを削減することも可能です。
人材紹介エージェントには、自社が求める人物像を明確に伝えておくことで、その人物像に合った人材を紹介してくれるという特徴があります。そのため、人材紹介エージェントを利用したほうが、自社が求める人物に出会いやすいというメリットもあり、オススメの採用手法だといえます。
オススメ人材紹介エージェント
総合型転職エージェントや一定の職種に特化した転職エージェントなどさまざまです。以下の転職エージェントは総合型ではありますが、あらゆる求人を取り扱っているという点でオススメの転職エージェントです。
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WARC AGENT｜ハイクラス人材が多数登録
WARC AGENTは、キャリアアップを希望している求職者や年収アップを目指している求職者の登録が多い人材紹介サービスです。
特徴は、企業から直接スカウトを求職者に対して送れる点です。求職者が持つスキルやキャリアが気になれば、積極的に企業側からスカウトを送信できるので、自社が求める人材に出会いやすいというメリットがあります。
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リクルートエージェント
株式会社リクルートが運営する業界最大手の転職エージェントです。取り扱い求人数は20万件と業界最大で、転職支援実績も41万人と業界トップの実績があるため、求職者からも企業からも人気な転職エージェントです。
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JAC Recruitment
JAC Recruitmentは日本で30年以上の歴史があり、これまで43万人以上の転職支援実績がある株式会社ジェイエイシーリクルートメントが運営する転職支援サービスです。海外にもネットワークがあるため、世界中の転職サポートが可能です。
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パソナキャリア
パソナキャリアは、大手総合人材サービス会社のパソナグループが運営する転職エージェントです。高い顧客満足度で、2019年にはオリコン顧客満足度調査で転職エージェント部門第1位に選ばれた実績があります。
スカウト（ダイレクトリクルーティングサービス）
スカウトを利用した採用手法は、豊富なデータベースの中からマッチ度の求職者を選定できる点や、企業側から直接アプローチをすることができるなどのメリットがあります。
求職者目線でのメリットについても解説をするので、参考にしてみてください。
求職者のメリット
スカウトは、求職者の履歴書・職務経歴書を見た企業が直接アプローチをする採用手法のため、求職者は自分から行動をしなくていいというメリットがあります。
転職活動では、求職者が企業の求人を探し、応募をして採用面接に参加するという流れが一般的でした。しかし、スカウトでは企業からのスカウトが届いたとき、その企業に興味があるか企業が掲載している求人を確認し、選考に進むか進まないかを判断することができます。
もし求職者が求める条件に合っている企業であれば選考に進み、条件に合っていなければ辞退することができるので、効率的に転職活動を進めることができます。
また、求職者はスカウトの数や質によって、自身の市場価値をはかることができます。自分の実力がどの程度のものか、どのくらい市場で活かせるのかを把握するためにも、スカウトにはメリットがあるといえます。
求人する企業側のメリット
求めている条件に合う求職者に直接アプローチができるのが、スカウトの最大のメリットです。
スカウトを利用することで、ピンポイントで専門性が高い人材にアプローチしたい企業、求人サイトでは母集団形成ができなかった中堅中小・ベンチャー企業などでも、“攻め”の採用活動に切り替えることで、応募を集めることが可能です。
また、求人広告や人材紹介エージェントを利用した採用手法だと、求職者が自分から応募するため、転職意欲が顕在化して積極的に活動している層の応募が多くなる傾向にありました。
顕在層が多いことは良い反面、多くの企業の採用選考を受けている求職者が多く、他社とのバッティングが起こってしまうことが懸念点として考えられます。しかしスカウトで企業側からアプローチを行なえば、「将来の転職に備えてサービス登録してみた」「どのようなオファーが来るのか、とりあえず自分の市場価値を知りたい」といった潜在層ともつながれる可能性があるため、他社とのバッティングを防ぐことが可能です。
オススメダイレクトリクルーティングサービス
オススメのダイレクトリクルーティングには以下の3点があります。
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ビズリーチ
スカウト型採用サービスとしては珍しく、登録者に有料プランを提供しているサービスです。中途向けスカウト型採用の代表サービスであり、4つの料金プランが用意されているため、自社の状況に合わせたプランを選択できます。
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OPENWORK
登録者の約8割が20代・30代、そして、過半数が年収500万円以上という特徴があります。複数名の人事担当者による利用を可能としているため、数名で運用していく事ができ人事の負担を減らすことができます。
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AMBI
エン・ジャパンが運営する、20〜30代前半の若手ハイキャリア層に特化した人材に特化した採用プラットフォームです。
自社ホームページ
自社ホームページに求人を掲載するには、求人専用サイトやコンテンツを作成する必要があります。
これらの準備ができれば、自社に興味がある求職者が直接自社ホームページに訪問し、応募をしたという点でかなり意欲が高い求職者に出会うことができるというメリットがあります。
以下では求職者目線・企業目線でのメリットについて解説をするので、参考にしてみてください。
求職者のメリット
企業が用意している採用サイトを利用することで、企業の雰囲気や情報をより詳細に理解することができるのがメリットです。
求人広告や人材紹介エージェントでは、企業について知るための情報に限りがあります。しかし、企業が用意しているサイトでは、企業が求職者目線で自社の魅力をアピールするために作成した採用サイトのため、企業の社風や強み、働くメンバーなどあらゆる情報を得ることができます。
企業によっては、メンバーインタビューなど実際に働く人のコメントや評価を見ることができる場合もありオススメです。
また、企業サイトから直接応募することは企業から「この人は意欲が高い」と評価される可能性が高いです。人材紹介エージェントに紹介をされたから応募したという求職者に比べると、自分から企業のホームページを訪れ応募をした求職者のほうが企業から見て意欲的に感じます。
求職者が転職活動をする際に、志望企業がすでに決まっているならばその企業の採用サイトを利用するほうが、転職の際かなりメリットがあるといえます。
求人する企業側のメリット
自社サイトに求人を掲載する最大のメリットは、採用コストを格段に抑えることができるという点です。
採用媒体や人材紹介エージェントを利用すると、求人掲載費用や成功報酬に採用コストがかかりますが、自社サイトに掲載をすればその分の費用を抑えることができます。自社サイトのみで応募を集めることが難しい場合でも、コンテンツを充実させたり、求人媒体と紐づけて運用するだけでも、これまで人材紹介エージェントや求人媒体にかけていたコストは削減することができます。
また、自社サイトに求人を掲載することは、今後採用活動に活かせるデータを蓄積することができます。「どのようなコンテンツに興味を持っているか」「どのような人がアクセスしているか」「どこで離脱をしてしまっているか」などデータ分析をすることで、採用活動の改善に活かすことができます。その結果、よりよい採用活動を行えることができ、成功につながるというメリットがあります。
ソーシャルリクルーティング
ソーシャルリクルーティングとは、SNSを利用した採用手法です。現在、SNS経由での採用・転職を成功させる企業や求職者が増加してきています。
以下では、ソーシャルリクルーティングの求職者側のメリットと企業側のメリットについて解説をします。
求職者のメリット
求職者が企業へ応募する際は、企業からの評価を気にして、堅苦しいコミュニケーションになりがちです。たとえば、人材紹介エージェントを利用した転職や、求人媒体からの自己応募、採用ホームページからの自己応募などが挙げられます。
しかし、ソーシャルリクルーティングではSNSを利用するため、SNSの特徴である気軽なコミュニケーションを企業と行うことができ、本来の自分をアピールすることができます。
企業が発信する情報に対して、気になることや興味があることであれば、いいねやコメントで反応をすることができます。コメントに対しては、企業担当者も簡単に返しやすく、面接などの選考の場に行かなくてもすぐに知りたい情報を得ることができます。
企業が発信する情報をもとに、自分の条件に合うか、働く環境として自分がなじめるかを求職者は判断することができ、入社後のミスマッチを防ぐことができるというメリットがあります。
求人する企業側のメリット
企業がソーシャルリクルーティングを利用するメリットには、コスト削減と自社にマッチした人材を採用できることです。
ソーシャルリクルーティングに利用するFacebookやInstagram、XなどのSNは利用無料です。これまで、求人媒体や人材紹介エージェントを利用して発生していた費用は、ソーシャルリクルーティングでは発生しないため、採用費を削減することができます。
また、SNSの特徴である気軽なコミュニケーションが取れるという点を活かし、ソーシャルリクルーティングでは求職者に対して、自社の和気あいあいとした様子や魅力を発信することができます。その発信に対し、興味を持った求職者がいいねやコメントで反応をし、求職者とつながることができるため、選考前に相互アクションで「知らなかった」という事態を防ぎやすいです。
中には、企業の歴史やサービスの歴史などを積極的に発信をすることで、自社のブランディングに役立てている企業も多いです。
これらの発信は、求職者だけでなく外部のお客様に対してのアピールにもなるため、採用だけでなく事業拡大にも大きなメリットがあるといえます。
オススメソーシャルリクルーティングサービス
以下がオススメのソーシャルリクルーティングです。参考にしてみてください。
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Green
IT・Web業界の人材に強く、成功報酬型サービスとして知名度が高い求人サービス。2013年にソーシャルメディアの機能の1つ、インタラクティブコミュニケーション機能を導入しソーシャルリクルーティングが可能になりました。企業、求職者ともに「気になる」ボタンによるダイレクトアプローチで、まず「繋がり」、「会って」から採用のステップに移ることができるのが特徴です。
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Wantedly Admin
企業とサービス登録者を繋ぎ「一緒に働きたい人を見つける」ためのSNSです。日本におけるソーシャルリクルーティングの代表的なサービスといわれています。ソーシャルグラフにより、登録者について友人関係や友人の評価など多角的な情報から判断できるという特徴があります。
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OfferBox
OfferBoxは、登録者数20万人以上、就活生の3人に1人が利用する新卒向けのダイレクトリクルーティングサービスです。学生からの支持が高く、4年連続「新卒オファー型就活サイト学生利用率No.1」に選ばれています。
リファラル採用
リファラル採用とは、既存社員に自社にマッチする知人や友人を紹介してもらい、採用選考につなげる採用手法です。
リファラル採用についてのメリットを、求職者と企業側の2つの面で解説をします。
求職者のメリット
求職者は、実際にその企業で働いている人の意見や話を事前に聞くことができるため、入社後のミスマッチを防げるというメリットがあります。
知人や友人であれば、本音ベースで企業について思っていることや働きやすさ、働く環境について話をしてくれるため、入社後に「こんなはずじゃなかった」というミスマッチを防ぐことができます。また、人材紹介エージェントコンサルタントや企業の採用担当者は、企業のいい面を話す傾向にあります。ですが、実際に働いている社員からは会社の不満や足りない部分についてもリアルな意見を聞くことができるため、いい点と悪い点を比較しながら企業選びをすることができます。
入社前に本音ベースでの話を聞いておくことで、入社後のギャップを防ぐことができることはリファラル採用の最大のメリットといえます。
求人する企業側のメリット
社員の知人や友人経由で選考をすすめることになった求職者に対し、あらかじめ具体的な仕事内容や、社風、事業内容、ビジョンを社員経由でリアルに伝えることができます。そのため入社後のギャップを感じにくく、求職者が入社後も定着して活躍してくれることが期待できます。
さらに、リファラル採用経由で入社した人は、職場に友人・知人がいるという安心感から、ささいな疑問や悩みを相談しやすくなります。そのため、不満やストレスを緩和することができます。その結果、企業に対する不満を解消でき、早期離職を防ぐことにつながります。
リファラル採用をする際は、既存社員の協力は必要不可欠です。採用担当者だけが採用活動に対して主体的になるのではなく、企業全体が採用活動に対して積極的になるためには、既存社員を巻き込んで行く必要があります。
そういった点でも、リファラル採用はメリットがあるといえる採用手法です。
転職イベント（フェア）
転職イベントは、採用を考えている企業と転職を考えている求職者を結ぶイベントです。
1つの会場に多数の企業がイベントブースを出し、気になるブースに求職者が訪問をし、企業について説明を受ける形式で行います。
以下では、転職イベントの求職者側のメリットと企業側のメリットについて解説をします。
求職者のメリット
イベントでは、求職者が気になる企業の採用担当者や社員と直接会うことができるというメリットがあります。
イベントでは、各企業が独自のブースを用意し、企業の魅力や会社説明を行っています。そのため、求職者が気になる企業のブースに訪問をすれば直接採用担当者や働く社員に会って、会話をすることができます。
直接会って会話をすることで、企業の雰囲気や社風を感じることができ、自分に合う合わないを判断しやすいです。
最近は、オンライン面接が増え、選考の回数を重ねなくてはなかなか直接会うことができません。ですが、イベントに参加すればすぐに企業の社員に会うことができるという点が、求職者にとってイベントのメリットです。
求人する企業側のメリット
企業がイベントに参加するメリットは、多数の求職者に会うことができるという点です。
人材紹介エージェントや求人媒体を利用した採用手法だと、求職者が自社に興味を持ってくれなくては応募が集まりません。また、スカウトだとメッセージで自社の魅力を求職者に訴求しますが、返信がなければ採用にはつながりません。しかし、イベントに参加をすればイベントに参加しているたくさんの求職者に直接会うことができるため、自社の魅力を訴求しやすいです。
自社に興味がなかったイベント参加者にも、アピールすることができるため、他の採用手法より応募を獲得しやすいというメリットもあります。
求職者とイベントで直接会話をし、自社にマッチしそうな人材であればその場でカジュアル面談や一次選考を実施することも可能なため、スピード感持って採用活動ができるのもメリットとして考えられます。
ミートアップ
ミートアップとは、同じ目的を持った人が集まる「交流会」のことを指します。
採用におけるミートアップは、求職者と企業がカジュアルに交流できる場所を指します。企業説明会のようなフォーマルな雰囲気とは異なり、求職者と企業の距離が近いことが特徴で、最近は多くの企業が実施するようになりました。
求職者のメリット
ミートアップでは、求職者と交流することを目的としているため、実際に現場で働いている複数の社員と直接会うことができるのが、求職者にとってメリットです。
面接のかたい雰囲気とは異なり、ミートアップではカジュアルな雰囲気でどんな人が働いているかを知れます。そのため、職場の技術レベルやコミュニケーション、業務体制など求職者が知りたいことをざっくばらんに会話をして解決することができます。
そのため、求職者が企業選びに関わる重要な情報を、求職者が主体となって能動的に集めることができます。
また、選考に進むほどではないけど、企業に興味があるという求職者にとって参加しやすいのがミートアップです。他の求職者も交えた空間のため、1対1では気まずいという求職者にとってはオススメの交流会だといえます。
求人する企業側のメリット
ミートアップは、選考や就職イベントよりもカジュアルに求職者と交流することができます。そのため、企業が自社の説明や魅力、社風を伝えやすく、求職者が入社後のギャップを最小に抑えることができる点がメリットです。
選考では、採用担当者から企業について説明をする機会が多いですが、ミートアップでは既存社員を交えて交流をするため、既存社員から自社の社風や魅力を求職者に訴求してもらうことが可能です。既存社員からのリアルな声を聞くことで、求職者の自社に対する安心感につながる可能性もあり効果的です。
ただし、ミートアップは採用成功というよりは、自社のファンを増やすという意味合いの方が強く、今すぐに採用をしたいと考えている企業には向かないので注意してください。
今後少しずつメンバーを増やしていきたい企業や、急ぎではないけど採用活動を行っている企業にはオススメです。
ハローワーク
仕事を探している求職者や、採用活動を行っている企業に対し、さまざまなサービスを無償で提供する、国（厚生労働省）が運営する総合的雇用サービス機関をハローワークと言います。
ハローワークの利用メリットを求職者と企業側の立場で解説するので参考にしてみてください。
求職者のメリット
ハローワークでは、求職者に対して無償で就職に関わる支援をサポートしています。そのため、仕事を探している求職者や何から始めればいいかわからないという求職者が利用する場合、たくさんのメリットがあります。
ハローワークの特徴は、全国に500か所ある点、希望に合う仕事を担当者が一緒に探してくれる点、さらに面接の受け方や応募書類の作り方をアドバイスしてくれる点があげられます。
さらに、仕事探しで役立つセミナーを全国で実施しているため、何をすればいいかわからないけど、すぐに仕事につきたいという求職者にとって最適な求人探しの場だといえます。
最近では、ネットやSNSにもハローワークの情報が掲載されているため、現地に行かなくても確認できるという点も、求職者にとってメリットだといえます。
求人する企業側のメリット
ハローワークでは、企業の求人を無料で掲載できるというメリットがあります。
求人掲載に必要な条件はほとんどなく、企業規模に関わらず掲載をすることができます。掲載している求人に応募があれば、ハローワーク側から連絡をしてもらえるため、毎回求人を確認する手間が省け、採用活動を効率的に行うことができます。
また、求人を掲載しているとハローワークが主催する就職面接会や会社説明会に参加することができるため、求職者と出会う機会を増やすことができます。
求職者と出会う機会が増えれば、自社が求める人材に会う確率も一気に上げることができるため、なるべく多くの求職者に会いたいという企業にとってハローワーク活用はメリットがあるといえます。
採用で失敗しないための注意点とは？
採用で失敗する原因は、大きく分けて2つ考えられます。
以下ではその2つの要因について解説をするので、しっかり理解をし失敗しないように注意してください。
コンプライアンス違反
「コンプライアンス」とは「法令遵守」のことです。採用活動において、コンプライアンスは重要で、違反をすれば企業経営に大きな影響が出るため、違反しないように注意してください。
コンプライアンス違反には、さまざまなケースがあります。よくあるのが労働環境にかかわる問題、製造・製品にかかわる問題、会計にかかわる問題、情報にかかわる問題、知的財産にかかわる問題があります。
採用活動の際のコンプライアンス違反では、求職者に対する質問内容が適切ではなかったことや、求人に記載されている内容が適切・正確ではなかったなどの理由で違反になる可能性があります。
求人には、必須項目を必ず入れることが義務づけられているため、労働者が従事すべき業務内容や労働契約期間、 試用期間がどのくらいあるか、就業場所、始業・終業時刻、 時間外労働の有無についてなど、必ず記載するようにしてください。
また、面接時の質問には聞いてはいけない内容もあります。思想信条にかかわることや家族構成にかかわることなど聞いてはいけない質問内容がありますが、基本的には求職者が嫌がりそうなこと、不快に感じるだろうことは絶対に質問しないようにしてください。
ミスマッチを解消する
もう1つは、企業とのミスマッチです。
以下では、ミスマッチを防ぐために準備するべきことについて解説をします。参考にして、ミスマッチが起こらないよう準備してください。
「どのような人材」を「いつまで」に「何名」採用したいのかを明確にする
採用活動を始める際は、必ず「どのような人材」が欲しいか、求める人物像を定めておきましょう。
求める人物像を定めないまま採用活動を開始してしまうと、求人に記載する内容や人材紹介エージェントに伝える内容、さらに集まった求職者の中から何を基準に採用する人材を選ぶかが定まらないまま進んでしまいます。その結果、いざ採用をしてみたら全然自社に合わなかったなど、ミスマッチにつながりかねません。
どのような人材を求めていて、どのようなスキルで、さらにその人材をいつまでに何人欲しいかまで、具体的な目標を決めておきましょう。
これらは、採用担当者だけで決めるのではなく、配属先の部署や経営者と一緒に決めるようにしてください。いざ採用をした際、受け入れ先部署が求めている人材ではなかったり、希望している人数より多かった場合、受け入れ態勢が整わないなどトラブルにつながります。
必ず、採用担当者だけでなく受け入れ先の部署や経営などを巻き込んで目標を決めるようにしてください。
自社のデメリットや課題を面接時に伝える
採用活動を行う上で、企業が陥りがちなのが自社のメリットしか伝えないことです。
メリットを求職者にアピールすることは大切ですが、デメリットも先に伝えておかないと、求職者が入社後聞いている話と違うというギャップにつながってしまいます。入社前後で、企業のイメージや聞いていた話と大きなずれがあると、企業への信頼度が下がり早期離職につながる恐れがあります。
そうならないためにも、採用担当者は正直に自社のデメリットを伝えたうえで、それを踏まえて今後どのような改善をしていくか、改善するために何をしているか具体的な行動を伝えるようにしてください。
SNSの投稿などでコミュニケーションをとる
求人や自社ホームページだけでは、なかなか求職者にリアルな企業雰囲気を伝えることができません。
その結果、求職者が働くイメージが持てないと感じ応募につながらなかったり、入社後のギャップを感じやすくなります。そうならないために、企業はSNSを利用してホームページには掲載しない自社のリアルや社風、働く社員について発信するようにしてください。
最近は、SNSで企業探しをする求職者が増えてきています。これまでの求人や求人広告、人材紹介エージェントだけで自社をアピールしていても、なかなか求職者に届かなくなってきています。
SNSを企業が利用することで、会社の様子を発信するだけでなく、求職者からこの会社は新しいことに積極的に取り組んでいるという印象を持たれるため、SNS投稿はオススメです。
人事の採用方法を決めるポイントは？
たくさんの採用手法がある中で、結局どの採用手法が1番いいのか悩んでいる採用担当者は、自社の1番の課題を解決できる採用手法を選ぶようにしてください。
自社が今感じている採用活動の課題から、解決すべき優先順位を決め、効率よく解決しながら応募を獲得できる採用手法は必ずあります。
以下では、ケース別でオススメの採用手法を紹介するので参考にしてみてください。
急な欠員を補うケース
急な欠員ができ、すぐに採用をしたいと考えている企業にオススメの採用手法です。
- 求人広告
- 人材紹介
- ダイレクトリクルーティング
これらは、すでに転職意欲がある求職者と出会うことができる採用手法のため、比較的意欲が高い求職者とのマッチング、選考がスピード感持って行うことができるのでオススメです。
求人広告であれば、掲載後多くの求職者の目に入るため応募を獲得しやすく、人材紹介であれば専門のコンサルタントが自社に合った求職者をすぐに見つけ出し、紹介をしてくれます。また、ダイレクトリクルーティングは企業側から気になる求職者に直接アプローチすることができるため、攻めの採用でスピード感持って採用活動をできるのでオススメです。
採用課題を長期的に見直すケース
採用課題を見直すときは、長期的に時間をかけることが多いため、以下の採用手法がオススメです。
- SNS採用
- リファラル採用
- ダイレクトリクルーティング
- ミートアップ
SNS採用やリファラル採用は、費用をかけず採用をしたいという場合にオススメの採用手法です。低コストで母集団形成をすることができるというメリットがあるので、今すぐではないがいずれ人を採用したいという企業は活用してみてください。
ダイレクトリクルーティングは、求めるターゲットが明確に決まっている企業にオススメです。求める人材のスキルや層に合わせて、ターゲットを探し直接アプローチできます。
ミートアップは、まずは企業のイメージを高めたいという場合にオススメです。すぐに採用につながるというよりは、自社のファンを増やすことがミートアップの目的のため、認知度を高めたいという場合は活用してみてください。
何を優先するかで自社に合った採用方法をみつけよう
企業によって採用手法はさまざまです。自社に合う採用手法を見つけることで、採用成功の大きなカギになります。今回紹介した採用手法は、サービス内容や母集団形成、費用や効果が出るまでの時間、すべてが異なります。本記事を参考に、自社に合った採用手法を見つけ、採用活動に活かしてみてください。
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